Aufgeschobene Vergütungspläne im Vergleich zu 401 (k) s: Was ist der Unterschied?

Aufgeschobene Vergütungspläne bieten eine zusätzliche Option für Mitarbeiter in der Altersvorsorge und werden häufig als Ergänzung zur Teilnahme an einem 401 (k) -Plan verwendet. Aufgeschobene Vergütung ist einfach ein Plan, bei dem ein Mitarbeiter die Annahme eines Teils seiner Vergütung bis zu einem bestimmten zukünftigen Datum aufschiebt. Im Alter von 55 Jahren und bei einem Jahreseinkommen von 250.000 US-Dollar kann sich eine Person dazu entschließen, 50.000 US-Dollar ihrer jährlichen Vergütung für die nächsten 10 Jahre aufzuschieben, bis sie im Alter von 65 Jahren in den Ruhestand geht.

Die zurückgestellten Entschädigungsmittel werden dann beiseite gelegt und können eine Kapitalrendite bis zu dem Zeitpunkt erwirtschaften, an dem sie an den Mitarbeiter ausgeschüttet oder ausgezahlt werden sollen. Zum Zeitpunkt der Stundung zahlt der Arbeitnehmer auf das latente Einkommen ebenso wie auf den Rest seines Einkommens Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern, muss jedoch die latente Vergütung erst dann versteuern, wenn er die Mittel tatsächlich erhält.

Die zentralen Thesen

• Aufgeschobene Vergütungspläne sind häufig eine Ergänzung zu einem 401 (k) -Plan.
• Hochbezahlte Führungskräfte entscheiden sich häufig für aufgeschobene Vergütungspläne.
• Die meisten 401 (k) -Pakete können ausgeliehen werden.
• Aufgeschobene Vergütungspläne sind in der Regel nicht zugänglich und für die Liquidität nachteilig.

Aufgeschobene Vergütungspläne

Aufgeschobene Vergütungspläne werden am häufigsten von hochbezahlten Führungskräften eingesetzt, die nicht die gesamte jährliche Vergütung benötigen, um davon zu leben, und die ihre Steuerbelastung verringern möchten. Aufgeschobene Vergütungspläne verringern das zu versteuernde Einkommen einer Person während des Aufschubs und können auch das Risiko der alternativen Mindeststeuer (AMT) verringern und die Verfügbarkeit von Steuerabzügen erhöhen. Idealerweise werden sie zu dem Zeitpunkt, zu dem die Person die aufgeschobene Vergütung erhält, wie zum Beispiel im Ruhestand, durch ihre Gesamtvergütung in eine niedrigere Steuerklasse eingestuft, wodurch Steuerersparnisse erzielt werden.

401 (k)

Ein Grund, warum aufgeschobene Vergütungspläne häufig zur Ergänzung eines 401 (k) - oder IRA-Pensionsplans verwendet werden, besteht darin, dass der Betrag, der aufgeschoben werden kann, viel höher ist als der für 401 (k) -Beiträge zulässige Betrag 50% der Entschädigung. Der maximal zulässige Jahresbeitrag auf ein 401 (k) -Konto beträgt ab 2019 19.000 USD (gegenüber 18.500 USD im Jahr 2018) oder 25.000 USD (gegenüber 24.500 USD im Jahr 2018) für Personen ab 50 Jahren aufgrund von Nachholbeiträgen. Ein weiterer Vorteil von aufgeschobenen Vergütungsplänen besteht darin, dass einige bessere Anlagemöglichkeiten bieten als die meisten 401 (k) -Pläne.

Aufgeschobene Vergütungspläne sind in Bezug auf die Liquidität nachteilig. In der Regel kann vor dem angegebenen Ausschüttungsdatum aus irgendeinem Grund nicht auf aufgeschobene Entschädigungsmittel zugegriffen werden. Das Ausschüttungsdatum, das in den Ruhestand treten kann oder nach einer bestimmten Anzahl von Jahren liegt, muss zum Zeitpunkt der Aufstellung des Plans festgelegt werden und kann nicht geändert werden. Es können auch keine aufgeschobenen Entschädigungsmittel entliehen werden. Der Großteil der 401 (k) -Konten kann entliehen werden, und unter bestimmten finanziellen Schwierigkeiten, wie z. B. hohen, unerwarteten medizinischen Kosten, können Gelder sogar vorzeitig abgehoben werden. Anders als bei einem 401 (k) -Plan können Gelder, die aus einem aufgeschobenen Vergütungsplan eingehen, nicht auf ein IRA-Konto übertragen werden.

Aufgeschobene Vergütungspläne sind weniger sicher als 401 (k) Pläne.

Verlustrisiko

Die Möglichkeit des Verfalls ist eines der Hauptrisiken eines aufgeschobenen Vergütungsplans, was ihn erheblich weniger sicher macht als einen 401 (k) -Plan. Aufgeschobene Vergütungspläne werden informell finanziert. Es gibt im Wesentlichen nur ein Versprechen des Arbeitgebers, die zurückgestellten Mittel zuzüglich etwaiger Anlageerträge zum angegebenen Zeitpunkt an den Arbeitnehmer zu zahlen. Im Gegensatz dazu existiert bei einem 401 (k) ein tatsächlich formal eingerichtetes Konto. Der informelle Charakter von aufgeschobenen Vergütungsplänen versetzt den Arbeitnehmer in die Lage, einer der Gläubiger des Arbeitgebers zu sein. Ein 401 (k) -Plan ist separat versichert. Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers gibt es hingegen keine Garantie dafür, dass der Arbeitnehmer jemals seine aufgeschobenen Entschädigungsgelder erhalten wird. Der Arbeitnehmer in dieser Situation ist lediglich ein weiterer Gläubiger des Unternehmens, der hinter anderen Gläubigern wie Anleihegläubigern und Vorzugsaktionären in einer Reihe steht.

Aufgeschobene Vergütungspläne mit Bedacht einsetzen

Generell ist es für den Arbeitnehmer von Vorteil, die Entschädigung aufzuschieben, wenn er nicht gleichzeitig alle passiven Rechnungsabgrenzungsposten an ihn ausschüttet. Der Grund: Dies führt in der Regel dazu, dass der Mitarbeiter genügend Geld erhält, um in die höchstmögliche Steuerklasse für dieses Jahr eingestuft zu werden. Wenn die Option im Rahmen des Arbeitgeberplans verfügbar ist, ist es für den Arbeitnehmer im Idealfall besser, die Rechnungsabgrenzungsposten für jedes Jahr zu bestimmen, die in einem anderen Jahr verteilt werden sollen. Anstatt beispielsweise eine aufgeschobene Vergütung von 10 Jahren auf einmal zu erhalten, ist es für den Einzelnen in der Regel besser, wenn er über den folgenden Zeitraum von 10 Jahren jährliche Ausschüttungen erhält.

Finanzberater raten in der Regel dazu, einen aufgeschobenen Vergütungsplan erst dann anzuwenden, wenn sie den größtmöglichen Beitrag zu einem 401 (k) -Plan geleistet haben - und nur dann, wenn das Unternehmen, für das eine Person arbeitet, als finanziell sehr solide eingestuft wird.