Cliff Vesting
Cliff Vesting ist der Prozess, bei dem die Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt das Recht haben, die vollen Leistungen aus dem qualifizierten Vorsorgekonto ihres Unternehmens zu erhalten, anstatt nach und nach über einen bestimmten Zeitraum unverfallbar zu werden. Das Ausübungsverfahren gilt sowohl für qualifizierte Pensionspläne als auch für Pensionspläne, die den Mitarbeitern angeboten werden. Unternehmen verwenden Vesting, um Mitarbeiter für die Jahre zu belohnen, die sie in einem Unternehmen gearbeitet haben, und um dem Unternehmen dabei zu helfen, seine finanziellen Ziele zu erreichen. Die abgestufte Sperrung, bei der sich die Vorteile mit der Zeit beschleunigen, ist das Gegenteil der Sperrung durch Klippen.
Cliff Vesting verstehen
Cliff Vesting wird häufiger von Start-ups eingesetzt, da es ihnen ermöglicht, Mitarbeiter zu bewerten, bevor sie eine Reihe von Vorteilen für sie in Anspruch nehmen. Cliff Vesting kann für Mitarbeiter eine ungewisse Angelegenheit mit Vor- und Nachteilen sein. Es bietet zwar den Vorteil, dass eine schnelle Auszahlung möglich ist, jedoch kann das Cliff Vesting für Mitarbeiter riskanter sein, wenn sie ein Unternehmen vor dem Vesting Date verlassen oder wenn das Unternehmen ein Startup ist, das vor dem Vesting Date ausfällt. In einigen Fällen kann ein Mitarbeiter auch vor dem Sperrdatum entlassen werden. Dies bedeutet, dass sie den Zugang zu den früher versprochenen Vorteilen verlieren. Die typische Sperrfrist für Klippen beträgt fünf Jahre. Nach Ablauf der Sperrfrist können die Mitarbeiter ihre Leistungen bei der Sperrfrist in eine neue 401 (k) umwandeln oder diese zurückziehen.
Die zentralen Thesen
- Cliff Vesting bezieht sich auf die Sperrung von Leistungen an Arbeitnehmer über einen kurzen Zeitraum.
- Startups verwenden häufig Cliff Vesting, weil es ihnen hilft, Mitarbeiter zu bewerten, bevor sie sich tatsächlich zu Leistungen verpflichten.
- Cliff Vesting bringt Vor- und Nachteile für die Mitarbeiter mit sich.
Die Unterschiede zwischen leistungsorientierten und beitragsorientierten Plänen
Wenn ein Mitarbeiter eine Freizügigkeit erlangt, sind die Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält, je nach Art der von der Firma angebotenen Altersvorsorge unterschiedlich. Ein leistungsorientierter Plan bedeutet beispielsweise, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem ehemaligen Arbeitnehmer jedes Jahr einen bestimmten Dollarbetrag zu zahlen, der sich aus dem letztjährigen Gehalt, den Dienstjahren und anderen Faktoren ergibt. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter eine Leistung erhalten, die 5.000 USD pro Monat für die verbleibende Lebenszeit des Einzelnen zahlt. Das Rentenschutzgesetz von 2006 empfiehlt eine Sperrfrist von 3 Jahren für beitragsorientierte Pläne.
Auf der anderen Seite bedeutet ein beitragsorientierter Plan, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Dollarbetrag in den Plan einzahlen muss. Diese Art von Leistung legt jedoch keinen Auszahlungsbetrag für den Rentner fest. Die Auszahlung des Rentners hängt von der Anlageperformance der im Plan enthaltenen Vermögenswerte ab. Diese Art von Plan kann beispielsweise vorsehen, dass das Unternehmen 3% des Gehalts des Arbeitnehmers in einen Pensionsplan einzahlt, die an den Rentner gezahlte Leistung ist jedoch nicht bekannt.
Beispiele für Vesting-Zeitpläne
Angenommen, Jane arbeitet für GE und nimmt an einem qualifizierten Pensionsplan teil, der es ihr ermöglicht, bis zu 5% ihres Jahresgehalts vor Steuern beizutragen. GE vergleicht die Beiträge von Jane mit einer Obergrenze von 5% ihres Gehalts. Im ersten Jahr ihrer Anstellung spendet Jane 5.000 US-Dollar und GE-Spiele, indem sie weitere 5.000 US-Dollar einsetzt. Wenn Jane das Unternehmen nach dem ersten Jahr verlässt, hat sie das Eigentum an den von ihr eingezahlten Dollars, unabhängig von der Sperrfrist für den von GE eingezahlten Betrag. Ob sie jedoch Zugang zu GEs 5.000-Dollar-Spende hat, hängt davon ab, ob GE Cliff Vesting eingesetzt hat und wenn ja, wie dieser Zeitplan aussieht.
GE, Janes Arbeitgeber, ist verpflichtet, den Mitarbeitern den Vesting-Zeitplan mitzuteilen und jedem Arbeitnehmer den Saldo des qualifizierten Pensionsplans zu melden. Wenn GE eine Sperrfrist von vier Jahren festlegt, würde Jane am Ende des ersten Jahres 25% der Beiträge des Unternehmens in Höhe von 5.000 US-Dollar erhalten. Auf der anderen Seite bedeutet ein Dreijahresplan mit Cliff Vesting, dass Jane bis zum Ende des dritten Jahres keinen Anspruch auf Arbeitgeberbeiträge hat.
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