5 Weniger bekannte Alters- und Vorsorgepläne

Millionen von amerikanischen Arbeitnehmern sparen einen Teil ihres Einkommens in von Arbeitgebern finanzierten Altersversorgungsplänen wie 401 (k), 403 (b) oder 457, die mit Abstand am häufigsten sind. Es gibt jedoch einige weniger bekannte Pläne, die für Arbeitnehmer wie staatliche, gemeinnützige oder hoch vergütete Arbeitnehmer konzipiert sind.

Dies sind fünf weniger gebräuchliche Altersversorgungspläne, die Art der Mitarbeiter, für die sie konzipiert sind, und wie sie arbeiten.

Die zentralen Thesen

• Zu den selteneren Pensions- und Versorgungsplänen, die den Mitarbeitern angeboten werden, zählen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, freiwillige Mitarbeiter-Versorgungsverbände und ergänzende Pensionspläne für Führungskräfte.
• Jedes ist für einen bestimmten Arbeitnehmertyp wie staatliche, gemeinnützige oder hoch vergütete Mitarbeiter konzipiert.
• Einige dieser Pläne können kostspielig sein und ihren Status als Steuerbegünstigter verlieren, wenn die IRS-Vorschriften nicht ordnungsgemäß befolgt werden.

1. 401 (a) Pläne

In der Realität können praktisch alle beitragsorientierten Pensionspläne als 401 (a) bezeichnet werden, da Paragraph A von Paragraph 401 des Internal Revenue Code einen Plan vom Typ Boilerplate und ein Regelwerk enthält, das für alle nachfolgenden Pläne im gilt Code (wie 401 (k) Pläne) müssen eingehalten werden.

Anders als bei einem 401 (k) ist es nicht zwingend erforderlich, dass in 401 (a) -Plänen Abgrenzungen von Mitarbeitern zulässig sind. Sie werden häufig als Finanzierungsinstrumente für Pensionspläne mit Gewinnbeteiligung oder Geldkauf verwendet, die vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden, oftmals vollständig mit Unternehmensaktien. In den meisten anderen Aspekten ähneln sie ihren 401 (k) -Cousins, z. B. in Bezug auf Sperrfristen, Beitragsbegrenzungen und Steuerbehandlungen, und bieten im Wesentlichen dieselben Vorteile wie die gängigeren Pläne.

401 (a) Pläne ermöglichen jedoch auch die Zahlung unterschiedlicher Leistungsniveaus an verschiedene Gruppen von Mitarbeitern und unterliegen nicht den strengen Nichtdiskriminierungsregeln, die für andere Arten von Plänen gelten. Viele Regierungsbehörden, Bildungseinrichtungen und gemeinnützige Organisationen nutzen diese Pläne, um zusätzliche Vorteile zu bieten, die über das hinausgehen, was sie in einem 403 (b) - oder 457-Plan bieten können.

2. 419 (e) Sozialversicherungspläne

Ein 419 (e) Sozialversicherungsplan fungiert im Wesentlichen als Finanzierungsinstrument für Versicherungsleistungen, die Mitarbeiter nach Beendigung ihrer Arbeit in Anspruch nehmen können. Diese vielseitigen Pläne ermöglichen es den Arbeitgebern, eine Gruppe von Versicherungsleistungen zu bestimmen und Beiträge für die Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsjahre zu leisten, ähnlich wie sie in einem qualifizierten Plan entsprechende Beiträge für die Altersvorsorge leisten würden.

Die Leistungen, die aus dem Plan finanziert werden, werden für die Mitarbeiter aktiviert, wenn sie in den Ruhestand gehen, und bieten verschiedene Formen des Versicherungsschutzes, nachdem sie ihre Arbeit eingestellt haben. Diese Pläne können eine Reihe von Vorteilen bieten, z. B. Lebens-, Kranken-, Behinderten-, Zahn- und Medicare-Zusatzversicherungen. Diese Leistungen können von den Leistungen der Mitarbeiter während ihrer Arbeitsjahre abweichen oder diese ergänzen, je nachdem, wie der Plan aufgestellt ist.

Wenn ein Arbeitgeber finanziell nicht mehr in der Lage ist, die erforderlichen Beiträge zu leisten, verfallen die Richtlinien in einem 419 (e) -Plan und die Arbeitnehmer verlieren ihre Leistungen.

Ein 419 (e) -Plan kann einen erheblichen Gesamtnutzen für Arbeitnehmer darstellen, die diese Leistungen andernfalls selbst bezahlen müssten, wenn sie in den Ruhestand treten oder auf sie verzichten. Die Kosten für 419 (e) Pläne können recht hoch sein und eignen sich im Allgemeinen für kleine Unternehmen, die eine Handvoll Langzeitangestellter beschäftigen oder einstellen möchten, z. B. eine private Arztpraxis.

Arbeitgeber, die diese Pläne finanzieren, können auch erhebliche Steuerabzüge für ihre Beiträge vornehmen, obwohl die Beiträge abhängig von verschiedenen vom IRS festgelegten Faktoren möglicherweise nicht immer vollständig abzugsfähig sind. Arbeitgeber, die diese Pläne nutzen, müssen darauf achten, die IRS-Bestimmungen genauestens zu befolgen, um sicherzustellen, dass ihre Beiträge jedes Jahr abziehbar sind.

Beiträge

Planbeiträge sind irreversibel und müssen von einem unabhängigen Treuhänder gehalten werden, wodurch sie im Allgemeinen von den Gläubigern befreit sind. Beitrags- und Leistungsniveaus müssen jedes Jahr von einem vom Planverwalter beauftragten unabhängigen Versicherungsmathematiker berechnet und bescheinigt werden. Diese Berechnungen basieren auf der Anzahl der versicherten Mitarbeiter sowie dem voraussichtlichen Renteneintrittsalter und der voraussichtlichen Langlebigkeit.

Diese Pläne dürfen auch nicht diskriminierend sein (obwohl die Beiträge für Schlüsselmitarbeiter normalerweise vom Rest des Unternehmens getrennt sind) und keinen Ausübungsplan enthalten. Mitarbeiter haben automatisch Anspruch auf Leistungen, wenn sie ein bestimmtes Alter (z. B. 65 Jahre) erreichen, das im Plan angegeben ist.

3. Freiwillige Arbeitnehmerempfängerverbände

Voluntary Employee Beneficiary Associations (VEBAs) stellen eine Gruppenform von Sozialversicherungsplänen dar. VEBAs sind im Wesentlichen eine zusammengefasste Version des Wohlfahrtsplans, mit der verschiedene Arbeitgeber ihre Leistungskonten zu einer einzigen Einheit zusammenführen können. Sie ähneln in Bezug auf die steuerliche Behandlung, die Aufteilung des Vermögens und die Regeln für die Beiträge und Ausschüttungen aus dem Plan stark ihren individuellen Verwandten von Sozialleistungen.

Die drei großen Autohersteller gründeten 2008 den weltweit größten VEBA, als sie die Leistungspläne der einzelnen Unternehmen zu einem einzigen Plan zusammenlegten, der jetzt ein Vermögen von mehr als 60 Milliarden US-Dollar vorsieht.

Das Hauptkriterium, das alle VEBAs erfüllen müssen, ist, dass die Begünstigten eine gemeinsame Gruppierung wie denselben Arbeitgeber, dieselbe Gewerkschaft oder denselben Tarifvertrag haben müssen.

4. Zusätzliche Pensionspläne für Führungskräfte

Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs), allgemein als Top-Hat-Pläne bezeichnet, sind eine Form von nicht qualifizierten aufgeschobenen Vergütungsplänen, die ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert werden. Wie die meisten nicht qualifizierten Pläne sind sie ausschließlich für hochbezahlte oder Schlüsselmitarbeiter konzipiert und bieten dem Mitarbeiter zusätzliche Altersleistungen, sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind, wie z. B. der Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen bis zur Pensionierung oder das Unterlassen der Zusammenarbeit mit einem Wettbewerber .

Die Leistungen werden häufig über eine Barwert-Lebensversicherung finanziert und werden so lange steuerlich abgegrenzt, bis sie ausgezahlt werden, wenn sie dem Rentner als steuerpflichtiger Ausgleich gemeldet werden und für das Unternehmen abzugsfähig werden. SERPs wurden von einigen kritisiert, dass sie den wenigen Begünstigten in einem Unternehmen auf Kosten der Mehrheit der Beschäftigten eine übermäßige Entschädigung gewähren.

5. 414 (h) Pläne

Diese spezielle Art der Geldkaufrente richtet sich ausschließlich an Angestellte des öffentlichen Dienstes und trägt sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge in den Plan ein, die steuerlich latent bis zur Pensionierung ansteigen. Diese Pläne haben in der Regel eine "Abhol" -Regelung, die es Arbeitgebern ermöglicht, Arbeitnehmerbeiträge auf der Grundlage der Vorsteuer auf ihre Konten zu überweisen, wie dies bei 401 (k) oder anderen traditionellen Plänen der Fall ist.

Vesting ist immer unmittelbar und Mitarbeiter, die zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber abreisen, können ihre 414 (h) in den Plan ihres neuen Arbeitgebers einbeziehen, solange dieser Überschreitungen akzeptiert.

Die Quintessenz

Obwohl diese Pläne viel weniger verbreitet sind als ihre Hauptkollegen, füllen sie in bestimmten Situationen eine spezifische Nische für Mitarbeiter, die mit anderen Mitteln nur schwer zu duplizieren sind. Ihre Finanzierung und Verwaltung ist jedoch oft kostspielig und sie können ihren steuerlichen Status verlieren, wenn die IRS-Vorschriften nicht eingehalten werden.