Wie RIAs Diskriminierung bei der Einstellung vermeiden können

Eine Diskriminierung bei der Einstellung liegt immer dann vor, wenn ein Unternehmen seine Einstellungsentscheidungen auf andere Faktoren als die Qualifikation des Bewerbers stützt. Registrierte Anlageberater (RIAs), die ihre eigenen kleinen Unternehmen betreiben, können bei der Verteidigung ihrer Einstellungspraktiken von Natur aus benachteiligt sein und mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Fehler machen, der zu einer Diskriminierung führt.

Die Personalabteilung einer RIA verfügt beispielsweise möglicherweise nicht über die gleiche Erfahrungstiefe wie größere Unternehmen und kann daher mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Fehler begehen. Darüber hinaus kann ein Compliance-Problem den Fortbestand des gesamten Unternehmens gefährden, da RIAs im Falle von rechtlichen Schritten keine große Firma haben, die sie unterstützt.

Die zentralen Thesen

• Ein Finanzberatungsunternehmen unterliegt wie jedes andere den gesetzlichen und behördlichen Vorschriften für eine faire Einstellung und Antidiskriminierung.
• Stellen Sie bei der Einstellung keine illegalen Fragen zu Dingen wie Kindern, Alter, Familienstand oder Staatsbürgerschaft.
• Behandeln Sie alle Bewerber gleich und stellen Sie ihnen stattdessen dieselben offenen Fragen.
• Machen Sie sich Notizen und dokumentieren Sie den Einstellungsprozess und das Vorstellungsgespräch, damit Sie im Falle einer Diskriminierung nachweisen können, dass Sie die Regeln befolgt haben.

Was das Gesetz sagt

Gemäß den Gesetzen der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kann ein Arbeitgeber Einstellungsentscheidungen nicht anhand von Stereotypen oder Annahmen über die Rasse, die Hautfarbe, die Religion, das Geschlecht (einschließlich der Geschlechtsidentität, der sexuellen Ausrichtung und / oder des Schwangerschaftsstadiums) eines Bewerbers treffen., nationale Herkunft, Alter (wenn sie 40 Jahre oder älter sind), Behinderung oder genetische Informationen, einschließlich Familienanamnese. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber einem Bewerber mit Behinderung „angemessene“ Vorkehrungen treffen - beispielsweise einen Gebärdensprachdolmetscher -, sofern die Unterbringung dem Arbeitgeber keine „erheblichen Schwierigkeiten oder Kosten“ verursacht. Dies sind Bundesgesetze - Einzelstaat und / oder arbeitsrechtliche Diskriminierungsgesetze gelten möglicherweise auch für ein bestimmtes Unternehmen.

Die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes gelten für Unternehmen mit mindestens 15 Mitarbeitern. Es ist jedoch wichtig zu berücksichtigen, dass alle Antragsteller das Recht haben, eine Beschwerde einzureichen, wenn sie der Ansicht sind, dass ein Unternehmen unlautere Einstellungspraktiken angewandt hat - unabhängig davon, wie klein das Unternehmen ist. Daher ist es wichtig, dass RIA-Unternehmen jeder Größe Zeit und Mühe investieren, um faire Einstellungspraktiken zu entwickeln und umzusetzen. Hier sind einige wichtige Richtlinien zu beachten.

Erstellen Sie detaillierte Jobbeschreibungen

Analysieren Sie die Aufgaben, Funktionen und Schlüsselqualifikationen in Bezug auf eine Position. Erstellen Sie dann für jeden relevante und objektive Qualifikationsstandards und wenden Sie diese konsequent auf alle Kandidaten an. Stellen Sie sicher, dass Sie die Bildungs- und Berufserfahrungsanforderungen detailliert angeben und sicherstellen, dass sie für die Position „sinnvoll“ sind (z. B. sollten Einstiegspositionen wahrscheinlich keinen höheren Abschluss erfordern). Wenn Sie nach mehr Qualifikationen als einer Position fragen, kann die realistische Nachfrage potenzielle Kandidaten eliminieren - und als Diskriminierung angesehen werden.

Sie sollten angeben, ob Fähigkeiten am ersten Arbeitstag erwartet werden oder ob sie in Schulungen am Arbeitsplatz unterrichtet werden. Wenn Sie Zweifel haben, wenden Sie sich an andere Unternehmen, um Feedback zu erhalten. Sie können ihre Stellenbeschreibungen auch online lesen, um ihre Qualifikationsanforderungen für ähnliche Positionen zu überprüfen.

Stellen Sie allen Bewerbern die gleichen Fragen zum Vorstellungsgespräch

Erstellen Sie vor einem Vorstellungsgespräch eine Liste mit Fragen, die auf Ihrer Analyse der Position basieren. Stellen Sie jedem Kandidaten jede Frage auf der Liste, wobei Sie bedenken, dass Ihre Anschlussfragen je nach den Antworten unterschiedlich sein können. Informieren Sie sich unbedingt über frühere Berufserfahrungen sowie über Szenarien am Arbeitsplatz und über Fragen, die Sie bei der Beurteilung der Qualifikationen des Bewerbers unterstützen.

Offene Fragen funktionieren gut, weil sie Kandidaten ermutigen, zu sprechen, Details zu liefern und ihre Kommunikationsfähigkeiten unter Beweis zu stellen. Verhaltensbasierte Fragen sind auch hilfreich, da sie die Kandidaten auffordern, eine Hypothese zu erstellen, wie sie auf realistische Arbeitsplatzszenarien reagieren würden (die Ihnen bei der Beurteilung ihrer Urteils- und Entscheidungsfähigkeit helfen können). Beispiele für beide Arten von Fragen sind:

• Erzähl mir (oder uns) ein wenig über dich.
• Was sind deine größten Schwächen?
• Was sind deine größten Stärken?
• Warum willst du diese Position?
• Was ist Ihre bisher bedeutendste berufliche Leistung?
• Warum möchten Sie Ihre aktuelle Position verlassen?
• Was ist Ihr Führungsstil?
• Erzählen Sie mir (oder uns) von einem komplexen Problem, mit dem Sie in einer früheren Position konfrontiert waren, und wie Sie das Problem gelöst haben.
• Erläutern Sie eine schwierige Entscheidung, die Sie in einer früheren Position treffen mussten. Was hat es schwierig gemacht und was war das Ergebnis?
• Welche Fragen haben Sie für mich (oder uns)?

Stellen Sie keine illegalen Fragen

Es verstößt gegen das Gesetz, Fragen zu Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung und / oder Stadium der Schwangerschaft), Familienstand und Familienstand, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung oder genetischen Informationen, einschließlich familiärer Krankengeschichte, zu stellen . In den meisten Fällen ist es Ihnen nicht gestattet, Fragen im Zusammenhang mit Verhaftungen und Verurteilungen zu stellen, die keinen Bezug zur Position haben, sowie direkte Fragen zur Entlassung oder zum Militärdienst außerhalb der USA. Es ist auch eine gute Idee, Fragen zu Organisationen, Vereinen, Gewerkschaften, Vereinen und Logen, denen der Antragsteller angehört, zu vermeiden, da die Antworten die Rasse, das Geschlecht, die nationale Herkunft, die Behinderung, das Alter, die Religion, die Rasse oder die Abstammung des Antragstellers angeben können. Beispiele für illegale Fragen sind:

• Wie alt bist du? In welchem ​​Jahr wurdest du geboren? Wann haben Sie die High School abgeschlossen?
• Sind Sie ein US-Bürger? (Es ist legal, einen Kandidaten zu fragen, ob er zur Arbeit in den USA berechtigt ist.)
• Welche Vorkehrungen treffen Sie für die Kinderbetreuung bei der Arbeit?
• Hast du eine Behinderung?
• Wurdest du jemals bei der Arbeit verletzt?
• Sind Sie verheiratet? Bist du schwanger? Hast du Kinder? Planen Sie Kinder?
• Bist du ein Mitglied des örtlichen Country Clubs?
• Wo gehst du in die Kirche? Wer ist dein Pastor?

Beachten Sie, dass ein Kandidat möglicherweise Themen anspricht, die Sie vermeiden möchten. Zum Beispiel könnte jemand sagen: „Ich habe drei Kinder in der Grundschule, deshalb brauche ich einen flexiblen Zeitplan.“ Es ist in Ordnung, eine kurze und allgemeine Aussage über die Richtlinien Ihres Unternehmens zu machen - in diesem Fall zum Beispiel, ob Ihr Unternehmen bietet flexible Arbeitszeiten - aber dann weiter zum nächsten Thema.

Machen Sie sich gründliche Notizen

Die sorgfältige Dokumentation der Antworten jedes Kandidaten ist eine wichtige Methode, um wichtige Details bei Einstellungsentscheidungen zu überprüfen. Sie dient einem weiteren wichtigen Zweck: Sie kann Sie schützen, wenn ein Kandidat einen Diskriminierungsanspruch erhebt. Informieren Sie den Kandidaten, bevor Sie mit dem Interview beginnen, dass Sie sich Notizen machen, um seine Erfahrungen und Fähigkeiten festzuhalten, damit Sie sie später überprüfen können. Dies kann dazu beitragen, dass sich der Kandidat wohler fühlt, da er sich nicht fragen muss, was Sie aufschreiben.

Weil es schwierig ist, alles aufzuschreiben, was ein Kandidat während eines Interviews sagt - besonders wenn er einen guten Blickkontakt hat und engagiert bleibt -, notieren Sie nur die wichtigsten Punkte.

Wenn ein Kandidat beispielsweise die Frage beantwortet: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie über die Anforderungen Ihres Jobs hinausgingen“, schreiben Sie einige Worte über den Hintergrund, die Maßnahmen des Kandidaten und das Ergebnis. Machen Sie keine Notizen zu Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung und / oder Schwangerschaftsstadium), nationaler Herkunft, Alter, Behinderung oder genetischen Informationen, einschließlich der Familienanamnese.

Idealerweise begleitet Sie ein Manager, ein Kollege oder ein Mitarbeiter bei jedem Vorstellungsgespräch. Dieser „Zeuge“ kann den Nachweis erbringen, dass das Interview fair geführt wurde, wenn ein Kandidat einen Diskriminierungsanspruch erhebt.

Die Quintessenz

Kleine Unternehmen wie RIA-Firmen können im Nachteil sein, wenn es darum geht, Diskriminierungen während des Einstellungsprozesses zu vermeiden. Die Personalabteilung (oder das Einstellungsgremium) verfügt möglicherweise nicht über die gleiche Erfahrungstiefe wie größere Unternehmen. Infolgedessen beherrschen sie möglicherweise nicht die Kunst, illegale Fragen zu vermeiden - und Kandidaten zu lenken, die zu viele Informationen zu sicheren Themen zurückgeben. RIAs haben auch keine große Firma, die sie unterstützt, falls eine Diskriminierungsklage eingereicht wird, was es finanziell schwierig machen kann, die Klage zu bestehen. Aus diesem Grund ist es wichtig, Zeit und Mühe zu investieren, um einen fairen Einstellungsprozess zu schaffen, der sich auf diskriminierungsfreie Einstellungspraktiken konzentriert.