Tatsächliche Stundung und tatsächlicher Beitragsprozentsatz (ADP / ACP)
Die Tests Actual Deferral Percentage (ADP) und Actual Contribution Percentage (ACP) sind zwei Arten von jährlichen Nichtdiskriminierungstests, die 401 (k) -Pläne bestehen müssen, um ihren qualifizierten Status gemäß den IRS-Regeln und dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA) zu behalten. . Beide werden durchgeführt, um sicherzustellen, dass 401 (k) -Pläne nicht zu stark vergüteten Mitarbeitern auf Kosten anderer Mitarbeiter zugute kommen. Die ADP- und ACP-Tests müssen bestanden werden, um die Nichtdiskriminierungsanforderungen des IRS zu erfüllen, wenn der Plan fortgesetzt werden soll.
Wenn der Plan eine der beiden Prüfungen nicht besteht, muss der Arbeitgeber innerhalb von 12 Monaten nach Ablauf des Planjahres, in dem die Aufsicht erfolgte, Korrekturmaßnahmen ergreifen, um seinen qualifizierten Status zu schützen. Andernfalls kann IRS Geldstrafen, Disqualifikation des Plans und Treuhandhaftung des Arbeitgebers verhängen.
Grundlegendes zum tatsächlichen Stundungsprozentsatz und zum tatsächlichen Beitragsprozentsatz
Der ADP-Test vergleicht die durchschnittlichen Prozentsätze der Gehaltsaufschübe von hochbezahlten Arbeitnehmern (HCE) mit denen von nicht hochbezahlten Arbeitnehmern (NHCE).
Ein HCE ist jeder Mitarbeiter, der zu einem beliebigen Zeitpunkt im laufenden oder vorhergehenden Planjahr mehr als 5% der Anteile am Unternehmen hält oder im Steuerjahr 2018 mehr als 120.000 USD verdient hat.
Der ADP-Test berücksichtigt sowohl Stundungen vor Steuern als auch Roth-Stundungen nach Steuern, jedoch keine Nachholbeiträge. Um den Test zu bestehen, darf der ADP des HCE den ADP des NHCE nicht um mehr als 2 Prozentpunkte überschreiten. Darüber hinaus dürfen die kombinierten Beiträge aller HCE nicht mehr als das Zweifache des Prozentsatzes der NHCE-Beiträge betragen.
Der ACP-Test verwendet eine ähnliche Methode wie der ADP-Test, abgesehen davon, dass Matching-Beiträge oder Mitarbeiterbeiträge nach Steuern verwendet werden.
Korrigieren eines ADP / ACP-Testfehlers
Wenn Arbeitgeber die ADP- / ACP-Tests nicht bestehen, können sie den Fehler beheben, indem sie den HCEs überschüssige Beiträge in der Höhe zurückerstatten, die für das Bestehen des Tests erforderlich ist. Diese Erstattungen sind jedoch für die HCE-Personen einkommensteuerpflichtig.
Einige Unternehmen legen Pufferzonen in ihren Plandokumenten fest, um Pläne davon abzuhalten, den ADP / ACP-Test möglicherweise überhaupt nicht zu bestehen. Eine Möglichkeit besteht darin, einen Prozentsatz der Lohnobergrenze festzulegen, den HCEs zum Plan beitragen können. Eine andere Möglichkeit besteht darin, ein Beitragsbeschränkungslimit für HCE an dem Punkt festzulegen, an dem der Plan einen ADP / ACP-Test nicht bestehen würde. Das Festlegen von Planpufferzonen kann von Arbeitgebern verlangen, dass sie ADP / ACP-Testprojektionen in der Regel in der Mitte des Planjahres durchführen, um festzustellen, ob Einschränkungen anzuwenden sind.
Dennoch verwenden einige Unternehmen einen Safe Harbor 401 (k) -Plan, um den ADP / ACP-Test vollständig zu vermeiden.
Was ist ein Safe Harbor-Plan?
Mit den Safe Harbor 401 (k) -Plänen können Plansponsoren ADP / ACP- und andere Antidiskriminierungstests umgehen, um im Namen ihrer Mitarbeiter förderfähige Matching- oder nicht-selektive Beiträge zu leisten. Um sich für Safe Harbor zu qualifizieren, muss ein Unternehmen eine Grundübereinstimmung vorlegen, z. B. eine 100-prozentige Übereinstimmung der ersten 3% der aufgeschobenen Vergütung und eine 50-prozentige Übereinstimmung der aufgeschobenen Vergütung von 3% bis 5%. Sie können auch jedem Arbeitnehmer einen nichtselektiven Beitrag von mindestens 3% der Vergütung gewähren, unabhängig davon, wie viel der Arbeitnehmer beiträgt oder ob er überhaupt einen Beitrag leistet.
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