Management nach Zielen (MBO)

Was ist Management by Objectives (MBO)?

Management by Objectives (MBO) ist ein strategisches Managementmodell, das darauf abzielt, die Leistung einer Organisation zu verbessern, indem klar definierte Ziele definiert werden, die sowohl vom Management als auch von den Mitarbeitern vereinbart werden. Der Theorie zufolge fördert die Mitsprache bei der Festlegung von Zielen und Aktionsplänen die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeiter sowie die Ausrichtung der Ziele im gesamten Unternehmen.

Der Begriff wurde erstmals von Management-Guru Peter Drucker in seinem Buch The Practice of Management von 1954 umrissen.

[Wichtig: Kritiker von MBO wie W. Edwards Demming argumentieren, dass die Festlegung bestimmter Ziele wie Produktionsziele dazu führt, dass die Mitarbeiter diese Ziele mit allen erforderlichen Mitteln erreichen, einschließlich Abkürzungen, die zu schlechter Qualität führen.]

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Management nach Zielen

Die Grundlagen des Managements nach Zielen

Management by Objectives (MBO) ist die Einrichtung eines Managementinformationssystems, mit dem die tatsächlichen Leistungen und Erfolge mit den festgelegten Zielen verglichen werden können. Praktiker behaupten, dass der Hauptvorteil von MBO darin besteht, dass die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter verbessert und eine bessere Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern ermöglicht wird. Eine angeführte Schwäche von MBO ist jedoch, dass es die Festlegung von Zielen zur Erreichung von Zielen unangemessen betont, anstatt an einem systematischen Plan zu arbeiten.

In seinem Buch, das den Begriff prägte, stellte Peter Drucker mehrere Prinzipien auf. Die Ziele werden mit Hilfe der Mitarbeiter festgelegt und sollen herausfordernd, aber erreichbar sein. Die Mitarbeiter erhalten tägliches Feedback, und der Fokus liegt eher auf Belohnungen als auf Bestrafung. Das persönliche Wachstum und die persönliche Entwicklung werden betont und nicht die Negativität, Ziele nicht zu erreichen.

Drucker glaubte, MBO sei kein Allheilmittel, sondern ein Werkzeug, das eingesetzt werden müsse. Es gibt Organisationen einen Prozess, in dem viele Praktiker behaupten, dass der Erfolg von MBO von der Unterstützung des Top-Managements, klar umrissenen Zielen und geschulten Managern abhängt, die dies umsetzen können.

Die zentralen Thesen

• Management by Objectives (MBO) ist ein strategisches Managementmodell, das darauf abzielt, die Leistung einer Organisation zu verbessern, indem klar definierte Ziele definiert werden, die sowohl vom Management als auch von den Mitarbeitern vereinbart werden.
• Der Theorie zufolge fördert die Mitsprache bei der Festlegung von Zielen und Aktionsplänen die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeiter sowie die Ausrichtung der Ziele im gesamten Unternehmen.
• Die Strategie wurde in den 1950er Jahren von Peter Drucker formuliert, wobei fünf Schritte befolgt wurden, denen Organisationen folgen sollten.

Management durch Ziele in der Praxis

Management nach Zielen beschreibt fünf Schritte, mit denen Unternehmen die Managementtechnik in die Praxis umsetzen sollten.

1. Der erste Schritt besteht darin, die organisatorischen Ziele für das gesamte Unternehmen zu bestimmen oder zu überarbeiten. Dieser breite Überblick sollte aus der Mission und Vision des Unternehmens abgeleitet werden.
2. Der zweite Schritt besteht darin, die organisatorischen Ziele auf die Mitarbeiter zu übertragen. Drucker verwendete das Akronym SMART (spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch, zeitgebunden), um das Konzept auszudrücken.
3. Schritt drei stimuliert die Beteiligung der Mitarbeiter an der Festlegung individueller Ziele. Nachdem die Ziele der Organisation von oben nach unten mit den Mitarbeitern geteilt wurden, sollten die Mitarbeiter ermutigt werden, ihre eigenen Ziele festzulegen, um diese größeren organisatorischen Ziele zu erreichen. Dies gibt den Mitarbeitern mehr Motivation, da sie mehr Befugnisse haben.
4. In Schritt vier wird der Fortschritt der Mitarbeiter überwacht. In Schritt zwei bestand eine Schlüsselkomponente der Ziele darin, dass sie messbar sind, damit Mitarbeiter und Führungskräfte bestimmen können, wie gut sie erreicht werden.
5. Der fünfte Schritt ist die Bewertung und Belohnung des Mitarbeiterfortschritts. Dieser Schritt beinhaltet ehrliches Feedback darüber, was für jeden Mitarbeiter erreicht wurde und was nicht.

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