Peter-Prinzip
Das Peter-Prinzip ist eine Beobachtung, dass die Tendenz in den meisten Organisationshierarchien, wie der eines Unternehmens, darin besteht, dass jeder Mitarbeiter durch Beförderung in der Hierarchie aufsteigt, bis er ein Maß an Inkompetenz erreicht. Mit anderen Worten, eine Front-Office-Sekretärin, die sehr gut in ihrer Arbeit ist, kann somit zur Assistentin der Geschäftsleitung des CEO befördert werden, für die sie nicht ausgebildet oder vorbereitet ist - was bedeutet, dass sie für das Unternehmen (und wahrscheinlich auch für sich selbst) produktiver wäre ) wenn sie nicht befördert worden wäre.
Das Peter-Prinzip basiert somit auf der logischen Idee, dass kompetente Mitarbeiter weiterhin befördert werden, aber irgendwann in Positionen befördert werden, für die sie inkompetent sind, und dann aufgrund der Tatsache, dass sie dies nicht tun, in diesen Positionen verbleiben Zeigen Sie jede weitere Kompetenz auf, die sie für eine zusätzliche Beförderung anerkennen würde. Nach dem Peter-Prinzip wird jede Position in einer bestimmten Hierarchie irgendwann von Mitarbeitern besetzt, die nicht in der Lage sind, die Aufgaben ihrer jeweiligen Position zu erfüllen.
Die meisten Leute werden eine Beförderung nicht ablehnen, besonders wenn sie mit einem höheren Gehalt und Ansehen einhergeht - auch wenn sie wissen, dass sie für die Position nicht qualifiziert sind.
0:56Was ist das Peter-Prinzip?
Die Grundlagen des Peter-Prinzips
Das Peter-Prinzip wurde von dem kanadischen Bildungswissenschaftler und Soziologen Dr. Laurence J. Peter in seinem 1968 erschienenen Buch mit dem Titel "Das Peter-Prinzip" beschrieben. Dr. Peter stellte in seinem Buch auch fest, dass die Unfähigkeit eines Mitarbeiters, die Anforderungen einer bestimmten Position zu erfüllen, zu der er befördert wird, möglicherweise nicht auf eine allgemeine Inkompetenz des Mitarbeiters zurückzuführen ist, sondern vielmehr auf die Tatsache, dass die Die Position erfordert einfach andere Fähigkeiten als die, die der Mitarbeiter tatsächlich besitzt.
Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der Regeln oder Unternehmensrichtlinien sehr gut befolgt, in die Position befördert werden, Regeln oder Richtlinien zu erstellen, obwohl die Tatsache, dass er gute Regeln befolgt, nicht bedeutet, dass eine Person gut geeignet ist, um gut zu sein Regelersteller.
Dr. Peter fasste das Peter-Prinzip mit einer Wendung zu dem alten Sprichwort zusammen, dass "die Creme nach oben steigt", indem er sagte, dass "die Creme steigt, bis sie sauer wird". Mit anderen Worten, eine hervorragende Leistung der Mitarbeiter wird unweigerlich bis zu einem Punkt gefördert, an dem die Leistung der Mitarbeiter nicht mehr hervorragend oder sogar zufriedenstellend ist.
Kompetenz wird nach dem Peter-Prinzip mit der Beförderung belohnt, weil Kompetenz in Form von Mitarbeiterleistungen spürbar und damit in der Regel anerkannt ist. Sobald ein Mitarbeiter jedoch eine Position erreicht, in der er inkompetent ist, wird er nicht mehr anhand seiner Leistung bewertet, sondern anhand von Eingabefaktoren wie z. B. pünktliches Eintreffen bei der Arbeit und eine gute Einstellung.
Dr. Peter argumentierte weiter, dass Mitarbeiter dazu tendieren, in Positionen zu bleiben, für die sie inkompetent sind, weil bloße Inkompetenz selten ausreicht, um den Mitarbeiter aus der Position zu entlassen. Normalerweise führt nur extreme Inkompetenz zur Entlassung.
- Das Peter-Prinzip ist eine Beobachtung, dass die Tendenz in den meisten Organisationshierarchien, wie der eines Unternehmens, darin besteht, dass jeder Mitarbeiter durch Beförderung in der Hierarchie aufsteigt, bis er ein Maß an Inkompetenz erreicht.
- Nach dem Peter-Prinzip wird jede Position in einer bestimmten Hierarchie irgendwann von Mitarbeitern besetzt, die nicht in der Lage sind, die Aufgaben ihrer jeweiligen Position zu erfüllen.
- Eine mögliche Lösung für das Problem, das sich aus dem Peter-Prinzip ergibt, besteht darin, dass Unternehmen den beförderten Mitarbeitern ein angemessenes Qualifizierungstraining anbieten und sicherstellen, dass das Training der Position entspricht, in die sie befördert wurden.
Das Peter-Prinzip überwinden
Eine mögliche Lösung für das Problem, das sich aus dem Peter-Prinzip ergibt, besteht darin, dass Unternehmen den beförderten Mitarbeitern ein angemessenes Qualifizierungstraining anbieten und sicherstellen, dass das Training der Position entspricht, in die sie befördert wurden.
Dr. Peter prognostizierte jedoch pessimistisch, dass selbst eine gute Mitarbeiterschulung die allgemeine Tendenz von Organisationen, Mitarbeiter in inkompetente Positionen zu befördern, die er als Positionen der „endgültigen Vermittlung“ bezeichnet, letztendlich nicht überwinden kann. Die Beförderung von Menschen nach dem Zufallsprinzip war ein weiterer Vorschlag, der jedoch bei den Mitarbeitern nicht immer gut ankommt.
Beweise für das Peter-Prinzip
Das Peter-Prinzip klingt intuitiv, sobald die Idee verstanden ist, und es können Modelle erstellt werden, die das Phänomen vorhersagen. Dennoch ist es schwierig, reale Beweise für sein weit verbreitetes Vorkommen zu erhalten.
Im Jahr 2018 analysierten die Ökonomen Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue die Leistungs- und Beförderungspraktiken von Vertriebsmitarbeitern in 214 amerikanischen Unternehmen, um das Peter-Prinzip zu testen. Sie stellten fest, dass Unternehmen in der Tat dazu tendierten, Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung in ihrer vorherigen Position in Führungspositionen zu befördern, anstatt aufgrund des Managementpotenzials. In Übereinstimmung mit dem Peter-Prinzip stellten die Forscher fest, dass hochleistungsfähige Vertriebsmitarbeiter mit höherer Wahrscheinlichkeit befördert werden und als Manager schlecht abschneiden, was zu erheblichen Kosten für die Unternehmen führte.
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