Aufgeschobene Vergütung
Die aufgeschobene Vergütung ist ein Teil der Vergütung eines Mitarbeiters, der zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt werden soll. In den meisten Fällen werden Steuern auf diese Einkünfte bis zur Auszahlung abgegrenzt. Zu den aufgeschobenen Vergütungsformen zählen Pensionspläne, Pensionspläne und Aktienoptionspläne.
So funktioniert die aufgeschobene Vergütung
Ein Mitarbeiter kann sich für eine aufgeschobene Vergütung entscheiden, da diese potenzielle Steuervorteile bietet. In den meisten Fällen wird die Einkommensteuer bis zur Auszahlung der Entschädigung abgegrenzt, in der Regel, wenn der Arbeitnehmer in den Ruhestand tritt. Wenn der Arbeitnehmer erwartet, nach seiner Pensionierung in einer niedrigeren Steuerklasse zu sein als zu dem Zeitpunkt, als er die Vergütung ursprünglich erhalten hat, kann er seine Steuerbelastung verringern.
Eine Ausnahme bilden die Roth 401 (k), bei denen der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Verdienstes Steuern auf das Einkommen entrichten muss. Sie können jedoch für Arbeitnehmer vorzuziehen sein, die im Ruhestand eine höhere Steuerklasse erwarten und daher lieber Steuern in ihrer derzeitigen niedrigeren Steuerklasse zahlen möchten. Es gibt viele weitere Faktoren, die diese Entscheidung beeinflussen, wie z. B. Gesetzesänderungen. Im Jahr 2019 lag der höchste Steuersatz des Bundes bei 37% - etwas mehr als die Hälfte des Wertes von 1975. Anleger sollten einen Finanzberater konsultieren, bevor sie Entscheidungen auf der Grundlage steuerlicher Erwägungen treffen.
Die zentralen Thesen
- Aufgeschobene Vergütungspläne sind ein Anreiz, den Arbeitgeber nutzen, um an wichtigen Mitarbeitern festzuhalten.
- Aufgeschobene Vergütung kann qualifiziert oder nicht qualifiziert sein.
- Die Attraktivität der latenten Vergütung hängt von der persönlichen Steuersituation des Arbeitnehmers ab.
Arten der aufgeschobenen Vergütung
Es gibt zwei große Kategorien von aufgeschobenen Vergütungen: qualifizierte und nicht qualifizierte. Diese unterscheiden sich stark in ihrer rechtlichen Behandlung und aus Sicht des Arbeitgebers in dem Zweck, dem sie dienen. Aufgeschobene Vergütungen werden häufig für nicht qualifizierte Pläne verwendet, aber der Begriff deckt technisch beides ab.
Qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne
Qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne sind Pensionspläne, die im Rahmen des Employee Retirement Income Security Act (ERISA) geregelt sind, einschließlich 401 (k) Pläne, 403 (b) Pläne und 457 Pläne. Ein Unternehmen, das einen solchen Plan hat, muss ihn allen Mitarbeitern anbieten, jedoch nicht unabhängigen Auftragnehmern. Qualifizierte aufgeschobene Entschädigungen werden zum alleinigen Vorteil ihrer Empfänger verrechnet, was bedeutet, dass Gläubiger nicht auf die Gelder zugreifen können, wenn die Gesellschaft ihre Schulden nicht begleicht. Beiträge zu diesen Plänen sind gesetzlich begrenzt.
Nicht qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne
Nicht qualifizierte Vergütungspläne (NQDC), auch bekannt als 409 (a) -Plan und "goldene Handschellen", bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, besonders wertvolle Mitarbeiter anzuziehen und zu binden, da sie nicht allen Mitarbeitern angeboten werden müssen und müssen Keine Beitragsbeschränkungen. Unabhängige Auftragnehmer haben darüber hinaus Anspruch auf NQDC-Pläne. Für einige Unternehmen bieten sie die Möglichkeit, teure Talente einzustellen, ohne sofort die volle Vergütung zahlen zu müssen, was bedeutet, dass sie die Finanzierung dieser Verpflichtungen aufschieben können. Dieser Ansatz kann jedoch ein Glücksspiel sein.
Nicht qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne aus Sicht der Mitarbeiter
NQDCs sind vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Ihre Möglichkeiten sind zwar durch Gesetze und Vorschriften beschränkt, aber flexibler als qualifizierte Pläne. Ein NQDC kann beispielsweise eine Non-Compete-Klausel enthalten.
Die Entschädigung wird in der Regel bei Pensionierung des Mitarbeiters ausgezahlt. Die Auszahlung kann jedoch auch zu einem festgelegten Zeitpunkt, bei einem Eigentümerwechsel des Unternehmens oder aufgrund einer Behinderung, eines Todesfalls oder eines (genau festgelegten) Notfalls erfolgen. Abhängig von den Vertragsbedingungen kann das Unternehmen eine aufgeschobene Vergütung einbehalten, wenn der Mitarbeiter entlassen wird, ein Wettbewerber einen Mangel aufweist oder auf andere Weise die Leistung einbüßt. Frühe Verteilungen von NQDC-Plänen lösen schwere IRS-Strafen aus.
Aus Sicht der Arbeitnehmer bieten NQDC-Pläne die Möglichkeit einer geringeren Steuerbelastung und eine Möglichkeit, für den Ruhestand zu sparen. Aufgrund von Beitragsbeschränkungen können hochvergütete Führungskräfte möglicherweise nur einen winzigen Teil ihres Einkommens in qualifizierte Pläne investieren. NQDC-Pläne haben diesen Nachteil nicht. Andererseits besteht das Risiko, dass die Gläubiger im Falle einer Insolvenz des Unternehmens Mittel für NQDC-Pläne beschlagnahmen, da diese nicht den gleichen Schutz bieten wie qualifizierte Pläne. Dies kann NQDCs zu einer riskanten Option für Mitarbeiter machen, deren Ausschüttungen Jahre später beginnen oder deren Unternehmen in einer schwachen Finanzlage sind.
NQDCs haben verschiedene Formen, einschließlich Aktien oder Optionen, aufgeschobenen Sparplänen und zusätzlichen Pensionsplänen (Supplemental Executive Retirement Plans, SERPs), die auch als "Top-Hat-Pläne" bezeichnet werden.
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